Relación entre OKR (Objectives and Key Results) y liderazgo

Relación entre OKR (Objectives and Key Results) y liderazgo

Relación entre OKR (Objectives and Key Results) y liderazgo

Para el pleno despliegue de un proceso OKR es fundamental desde el inicio la visión, participación y convicción de un líder. En mi experiencia, los procesos de implementación de OKR más fluidos y exitosos son aquellos donde el líder toma la iniciativa y está convencido. Más aún, considerando que los obstáculos son variados y complejos. Sin embargo, no se trata de cualquier líder. Evidentemente no es un “jefazo” que manda a que los OKR se implementen, ya que no funcionan así. El líder que favorece el cambio (porque no le teme), que no se enfoca en lo negativo sino en lo positivo de los colaboradores, que ve en el error una oportunidad de aprendizaje y que estimula el desarrollo integral de las personas, no es cualquier líder.
Existe una amplia nomenclaturización de formas de liderazgo en la literatura, que a la postre se ha ido decantando por el estilo de liderazgo transformacional. Precisamente, a mi juicio, el líder que encaja a la perfección con la filosofía que existe detrás del sistema OKR es el de estilo transformacional.

¿Por qué?

Características de un líder transformacional:

–         Influencia Idealizada: proporciona visión y sentido de la misión, inspira orgullo, gana respeto y confianza.

–         Motivación inspiradora: comunica altas expectativas, usa símbolos para concentrar los esfuerzos, expresa propósitos importantes en forma sencilla.

–         Estimulación intelectual: fomenta la inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa de los problemas.

–         Consideración individualizada: concede atención personal, trata a cada empleado en forma individual, dirige, asesora.

Siendo OKR un sistema de colaboración basado en datos, para establecer y alinear objetivos medibles en organizaciones, equipos e individuos y llevarlos a concreción, el éxito final depende del compromiso individual de cada colaborador con sus propios OKRs, que a su vez sostienen e impulsan tanto los OKRs organizacionales, como el propósito de la organización. Sin la voluntaria, libre y espontánea participación de los colaboradores no emergen ni la creatividad ni la colaboración ni el compromiso. Después de todo, liderazgo, compromiso y colaboración son capacidades organizacionales clave que siempre están operando juntas, para bien o para mal. Un líder impositivo, verticalista y controlador (y que puede ser muy carismático) no genera procesos de transformación ni cataliza innovaciones, más bien logra obediencia, dependencia y seguimiento. Y en el mundo de la complejidad y el cambio como regla, el éxito que pueda alcanzar un líder tal es a lo menos frágil.

De esta manera, los individuos que integran la organización deben fluir, deben sentirse libres y dispuestos a crecer, convencidos de que su aporte es considerado y significa un beneficio personal también. El círculo virtuoso que implica el sistema OKR requiere de relaciones constructivas que comienzan con la operatoria de un líder transformacional consciente de sí, sin el cual las amarras de la desconfianza y desesperanza aprendidas difícilmente serán disueltas; y menos aún emergerán la creatividad, innovación y colaboración, que de suyo están sujetas al error.

Por tanto, existe una relación virtuosa entre OKR y estilo de liderazgo transformacional:

–         El líder transformacional está en capacidad de entender mejor el fenómeno de la emergencia, característica fundamental de un sistema OKR en marcha.

–         El líder transformacional hace gestión emocional, clave para liberar y hacer circular la energía.

–         El sistema OKR facilita el liderazgo transformacional por ser una herramienta de comunicación profunda y sostenida.

El sistema OKR también requiere de un promotor interno (o más de uno), un change agent cuyo desafío es perturbar-catalizar para llevar y mantener a los colaboradores en la zona caórdica. Se trata de un estilo de liderazgo no convencional, que podríamos llamar no líder. Aun cuando se trata de una relación OKR-liderazgo, por su especificidad dejaré el desarrollo de este tema para un futuro post que compartiré con ustedes.

En conclusión, desde mi perspectiva, cualquier implementación de un sistema OKR debe considerar, como condición sine qua non, el desarrollo del liderazgo transformacional, en todos los líderes de la organización. Ello permitirá aprovechar el círculo virtuoso del cambio sostenido por personas felices y responsables.

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